莫让“竞业限制”成了“就业限制”

　　莫让“竞业限制”成了“就业限制”（金台锐评）

　　一些用人单位滥用竞业限制，将普通劳动者随意纳入限制范畴，不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动

　　“我只是一名普通厨师，却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”近日，有媒体报道，一些用人单位为限制员工跳槽，与普通劳动者签订竞业限制协议。这让劳动者陷入两难之境：不签不能入职，签了又不能自由流动，否则可能面临承担高额违约金的风险。

　　竞业限制是用人单位对负有保守本单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。我国法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

　　法律规定竞业限制的本意，在于保护商业秘密、维护公平竞争秩序。但如果被用人单位滥用，将普通劳动者随意纳入限制范畴，则会变相损害劳动者的合法权益。这不仅侵害了劳动者自由择业、就业的权利，也影响了劳动力资源的正常流动。

　　按照相关法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。但具体是哪些行业、哪些岗位可以纳入竞业限制范畴，违反竞业限制的违约金多少才算合理，违法设立竞业限制的用人单位应当承担哪些法律责任、如何对其进行惩戒等方面，法律并没有更加细致的规定。这让一些用人单位钻了滥用竞业限制的法律“空子”。

　　此外，一些劳动者法律意识淡薄，不了解相关法律规定，对损害自身权益的竞业限制协议浑然不觉。还有一些劳动者虽然知道协议中的竞业限制条款并不合法，但迫于现实压力而选择被动接受。

　　要从根本上遏制滥用竞业限制的行为，还需要多方协同、综合施策。首先，要进一步完善相关法律法规，明确行业竞业限制的范围、对象以及违反竞业限制违约金的合理范围等，完善用人单位滥用竞业限制的惩戒条款，增加违法成本。其次，劳动者也要提升法律意识，勇于拿起法律武器捍卫自己的合法权益。相关部门也应当加大对劳动者合法权益的保护力度，充分理解竞业限制条款的立法本意，敢于监管、善于监管，让竞业限制不再成为“就业限制”。

　　倪 弋