公司要求休假，就可以不给我发工资吗？

　　漫画：赵春青

　　本期主持人：本报记者 关晨迪

　　读者来信

　　编辑您好！

　　我在山西太原一家食品加工公司上班，负责食品包装，今年是进厂的第2年，公司按月计发工资，实行轮休制度。今年4月20日~27日，根据排班我应当到岗，但4月17日我突然收到公司通知，因为当周没有包装任务，临时安排相关工作人员休假，4月28日正常上班。根据安排，那段时间我在家休假。

　　到5月核发工资时，我发现到手的实际工资数额比以往正常的工资数少了一些，和我同时休假的同事也是一样的情况。我找公司人事沟通，才知道是因为休了1周假导致工资减少。我认为休假并非我主动提出，而是公司的强制要求，所以我希望公司正常支付4月20日~27日的工资。人事表示当周我没有到岗，更没有进行任何相关劳动，无法计算工资。

　　我的报酬由底薪和绩效组成，绩效取决于工作量。在没有工作量的情况下，我认为公司至少应当支付我8天的底薪，大约500元。如果一分钱不给，我觉得说不过去。

　　500元是我家1个星期的伙食费，我想尽力争取。另一方面，如果以后公司仍然以“没有任务”为理由强制我们休假，这次休8天，万一下次休10天，休半个月，这样一来我每个月的收入就难以得到保障。但我对正常工作量情况下的薪酬比较满意，不想因此放弃这份工作。请问，我该怎么办？

　　山西太原 林梅

　　为您释疑

　　林梅您好！

　　劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位就应当依法保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，轻易不能要求劳动者“强制休假”，更不能以休假未提供劳动为由拒不支付工资。

　　您所在的公司是个食品加工企业，经营收入来源于订单，订单减少必然导致工作量减少，进而影响绩效工资。但是是否订单减少、企业发生经营困难就可以任意停工并要求员工休假不支付工资呢？答案是否定的。

　　首先，应当区分真正的停工停产与变相裁员。法律对真正的停工停产未作规定，但我们认为，至少应当是因为经营困难、环境因素、政策因素等导致的客观障碍，而不是主观原因，并且这种困难是暂时的，还有恢复生产经营的可能。如果没有恢复的可能性，可以提起解散、破产程序而遣散员工。如果因为与员工在调岗、解除、工资等问题上无法达成一致而要求员工“强制休假”“停工待岗”，就涉嫌变相裁员，不适用停工停产工资支付的规定。

　　其次，停工停产仍需支付工资。根据《工资支付暂行规定》第12条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　　因此我建议您，发现单位任意要求休假、待岗等情况及时提出异议，如果迫于客观原因导致停工停产，也应要求单位按照规定发放工资。在单位长时间不能提供劳动条件、不能及时足额支付劳动报酬情况下，应首先考虑选择“及时止损”的方式解除劳动合同，并索要解除劳动合同的经济补偿金。

　　北京市道成律师事务所律师 谢燕平