别这样做：当下企业文化建设的七大误区

　　很多企业的管理者都在谈企业文化，或者在做企业文化，但雷声大、雨点小，由于缺乏系统的操作策略和有效的执行办法，渐渐地连提都懒得提了。 曾经国内有影响力的海尔、联想公司都传出过残酷裁员、员工反目的文化危机，这让很多企业文化从业者迷茫，究竟为什么要建设企业文化，有没有优秀的企业文化？我们向谁去学习企业文化？

　　与那些把文化口号化、文娱化的错误观念相比，企业的浮躁心态对于企业文化的建设危害更大。希望走捷径，请几个专家或者咨询公司来就能大幅度提升公司的文化，这样的想法是有害的。很多企业管理者对企业文化的认识其实并不是很清楚，根本没有扎扎实实地去认真领悟企业文化的真谛，而是盲目跟风、急功近利，一味追求形式。

　　回到企业文化的原点和核心，知道自己到底是谁，才能真正明白企业文化如何构建，多从管理的角度去理解文化，才能让企业文化更好地实施和执行下去。

　　目前国内企业企业文化建设中的一个典型问题就是文字的东西很多，但是与文化一致的制度太少，可以认真执行执行的制度更少。

　　《易经》：观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。是对文化一词最古老和最有深度的解释。企业文化本身也是文化的一种形式，其核心都是一种价值结构，是企业最底层逻辑的核心表现。文化，这个文，就是文字化的价值观、信仰、理念，这个化，就是教化，就是通过不断地教导、引导来达到统一理念和行为的目的。

　　我们古代的圣贤教育，是一种以伦理道德为核心的封建教育，教条却有先天不足：讲道德，却忽略了法制；讲圣贤，却压抑了个性；讲亲情，却形成家族观念，保守、排外。

　　企业要健康发展，依靠所谓的成本优势已经落伍了，因为不能形成持续的竞争力，企业发展与竞争的较量实质是文化的较量。海尔的张瑞敏说过，你让一个日本人每天擦6遍桌子，他会每天都照做，兢兢业业，但是你让一个中国人也这么做，他第一天这么擦6遍，第二天5遍，第三天4遍，以后如果没人管，他就不擦了，为什么日本的企业能把质量做到极致，成为世界领先，为什么中国企业在质量方面就比不了日本企业，关键的还是文化决定的。

　　在做咨询的时候，客户对文化的第一个要求就是一定要有个性化，一定要跟别人的不一样。应该说这样的要求并没有错，但是一定要清楚，从核心理念来说，其实企业之间并没有太大的差别。不管是华为、阿里、腾讯或者百度，都一定提倡敬业、创新、追求卓越，这是不是叫没有个性化？

　　当然不是不同的企业对敬业的理解肯定不一样，因为企业的历史、文化、行业不同，所以如何如何寻找自己的敬业观，这就是个性化。 问题是多数企业也都只是东施效颦罢了。最主要的事，只刮风不下雨，搞了一通，最后什么也没有。

　　很多企业把企业文化建设的功能赋予人力资源部这样的部门，这些部门都非常的痛苦，一方面他们无法站在企业高度宣导和执行，另一方面其他部门认为不是自己的职责而袖手旁观。

　　海尔的张瑞敏、华为的任正非，每一次讲话似乎都成为企业文化的经典理论，张瑞敏的牧师和布道者之说，任正非的基本法、华为的冬天，都让人津津乐道。企业文化是企业最高层次的竞争，企业文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企业老总，没有第二个人能取代老总的职能。

　　人力资源部之类的部门，只是执行者，如果说征集意见和建议的话，他们能够起到作用，但是作为文化的塑造者，老总必须负起责来。这就产生一个非常大的问题，就是老总对企业文化的理解程度实际上决定了企业文化的建设水平，而不是职能部门的工作水平和质量。

　　文化的塑造，需要每一个人的努力，当公司出现与文化不一致的行为时，这时就需要有畅通的渠道能够反映出来，如果大家抱着事不关己，高高挂起的态度，那么文化就逐渐成为形式。

　　有的企业在提炼企业理念的时候，往往是核心理念不核心，企业精神没精神，企业使命没使命，什么意思呢？

　　有的企业在阐释企业理念的时候，把能想到的或者他想倡导的东西都表达出来，创新、敬业、团队、卓越等等，其实这样反而失去了自我，企业文化如同一个人一样，不可能面面俱到，必然有一种主流的或者核心的理念，你到底是创新还是敬业？ 这样的思想称之为文化定位。也就是先为企业的文化找准核心，然后围绕着这个核心，结合企业实际进行深入阐释。

　　学而时习之，不亦乐乎？，其实孔子的意思是要求我们把学到的东西学以致用，而不是停留在表面的学习。现在的企业往往参加各种培训班，听的热血沸腾，可是行动还是在老路上。

　　学我者生，象我者死，这是国画大师齐白石老先生的名言，学习别人，往往只能学到表面上的一些东西。冰冻三尺非一日之寒，我们往往只看到成功者的辉煌，却没有看到成功者走过的艰辛的路，成功者往往是一个系统的成功，而非某一方面。

　　以前很多企业去海尔参观学习，学后归来大发感慨，人家多好多好，把海尔的口号和理念都拷贝过来，也学习海尔的做法，但是没听说谁学成功了，为什么呢？日事日毕，日清日高，没有淡季的市场，只有淡季的思想，不相马，这些经典的管理理念是有深刻的海尔烙印的，是一个系统下的必然结果，试想一下，如果没有良好的人力资源系统、绩效管理系统、营销和研发管理系统，又怎么能把这些理念变为现实呢？如果我们只看到表面上的一些东西，不过是邯郸学步而已。

　　目前企业一个有趣的现象是大家都在谈落地，也许是前几年虽然轰轰烈烈，但是最后发现企业没有什么大的变化，于是大家纷纷询问如何落地，希望最好文化也能有一套360度之类的考核制度，或者推广方法。

　　但这其实是一种舍本逐末的做法，请问华为、HP、微软这些企业文化优秀者有没有专门搞过文化落地工程，有没有成立专门的委员会来做？企业文化说到底是企业一把手的工作，与其否认老板对企业文化的影响，还不如承认老板文化就是企业文化，并且让老板知道，他的个性就代表了企业文化，这样他本人还能认真思考一下哪些应该改变，哪些需要调整。

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